ICG Slovakia

Ako ovplyvniť kultúru, aby vyhovovala potrebám vášho podnikania

Firemná kultúra sa vyvíja niekoľko rokov a je často najvýznamnejšou prekážkou transformácie spoločnosti pre potreby digitálnej a dynamickej budúcnosti. Zmena takejto kultúry je nesmierne náročná – pomôcť vám s ňou môže kultúrne uvedomenie a našich sedem pák pre podporu transformácie.

Existuje dlhý zoznam spoločností, ktoré zlyhali kvôli svojej kultúre. Zahŕňa hrdinov predtým považovaných za neprekonateľných, ako sú Nokia, Kodak, Lehman Brothers a General Motors. Iní ako ING, IBM a GE dokázali prenastaviť správne kultúrne gombíky v správny čas, a vytvorili udržateľnú transformáciu. V súčasnej dobe si mnoho veľkých spoločností uvedomuje, aká dôležitá je zmena ich kultúry, a začínajú programy zamerané na ich transformáciu. Až príliš často sa však spoliehajú na veľkolepé kultúrne kampane, ktoré ale len ťažko dokážu kultúru spoločnosti skutočne zmeniť. Z akého dôvodu? Väčšinou im chýba pochopenie toho, čo je to vlastne kultúra, ako sa vyvíja a čo možno použiť k jej utváraniu. Všeobecne možno povedať, že firemná kultúra je súčtom všetkých hodnôt, noriem a postojov v organizácii. Kultúra určuje, čo je v rámci firmy odmeňované, čo je trestané a čo musí človek robiť, aby nevyčnieval. Ľudia v organizácii často dodržiavajú tieto nepísané zákony, bez toho aby o nich vedeli.

PRIPRAVENÍ NA KULTÚRNY EXPERIMENT?
Opýtajte sa svojho zamestnanca na nasledujúce: »Sedíš s kamarátom nad šálkou kávy. Ako by si kamarátovi odporučil sa správať, aby nevyčnieval v našej spoločnosti – ako sa správať ako väčšina ostatných ľudí v našej spoločnosti?«

Základ firemnej kultúry

Spôsob fungovania spoločnosti často súvisí s osobnými hodnotami a názormi jej zakladateľov alebo silných lídrov v jej histórii. Čítaním životopisov ľudí ako je Ingvar Kamprad, Steve Jobs alebo Elon Musk, získate predstavu o tom, čo je v IKEA, Apple a Tesla naozaj dôležité. Na kultúru majú mimochodom dlhodobo dopad nielen hrdinovia; despotovia tiež formujú spoločnosť na mnoho ďalších rokov – strach možno často pociťovať v každodennej práci aj po 50 rokoch.

Druhým dôležitým zdrojom ovplyvňujúcim súčasnú kultúru spoločnosti, sú príbehy o úspechu z jej minulosti. Aký druh správania zaistil spoločnosti úspech? Väčšina zamestnancov verí v »nepísané zákony úspechu« a málokto sa o nich odváži pochybovať.

Je to ako ľadovec

Edgar Schein opisuje organizačnú kultúru takto: Kultúra je ako veľký ľadovec. Nad vodnou hladinou sú viditeľné artefakty (miestnosti, štruktúry, symboly, jazyk, …) a môžeme pozorovať zjavné správanie (ako sa vedú schôdzky, ako vedenie komunikuje so zamestnancami, ako sa vysporiadajú s rizikami a ako sa riešia konflikty atď.). Pod vodnou hladinou je obvykle skryté zmýšľanie, hodnoty a zásady, ktoré riadia naše konanie. A hlboko vnútri ľadovca sú skryté hlavné presvedčenia, tzn. jedna alebo dve dogmy, ktoré tvoria identitu spoločnosti. Tie sa nikdy nespochybňujú a je ťažké ich zmeniť (viď ilustrácia).

Pozrime sa na praktický príklad. V jednej medzinárodnej spoločnosti bolo základné presvedčenie o zdrojoch úspechu vyjadrené vetou: »Byť architektom svojho vlastného šťastia, chopiť sa každej príležitosti a nekopírovať ostatné!«. Prekvapuje vás, že táto spoločnosť bojuje s ovládaním svojho globálneho obchodu, praktizovaním maticových štruktúr a udržateľným investovaním do inovácií už viac ako desať rokov?

» Správanie a myslenie sú dvojčatá – sú založené na úspechoch z minulosti a vzájomne sa ovplyvňujú. Pokiaľ chcete transformovať kultúru, musíte pre svojich ľudí vytvoriť nové zážitky.«

Kultúra nie je ani dobrá, ani zlá; kultúra je

Hodnotenie kultúry je predovšetkým o tom, ako sa na ňu pozeráme: Je v súlade s našou predstavou o úspešnej budúcnosti alebo nie? Priťahuje správnych ľudí? Podporuje vzorce správania a presvedčenia, ktoré zodpovedajú budúcim požiadavkám trhu a okolia? A čo je najdôležitejšie: Podporuje táto kultúra naše vízie a ambície a pomáha nám implementovať našu stratégiu alebo nás obmedzuje?

Utváranie kultúrnej transformácie

Efektívny rozvoj firemnej kultúry začína týmito tromi krokmi:

1. Zaznamenajte vízie svojho podnikania. Kam chcete, aby vaša spoločnosť smerovala?
   Na stretnutí vrcholového manažmentu zhrňte podstatu všetkých strategických vízií a dokumentov na dve až tri stránky.

2. Z toho odvoďte kultúrne nároky na budúcnosť vašej spoločnosti. Aký druh správania potrebujete k realizácii vašej stratégie?
   Aké hodnoty a dogmy sú zásadné pre váš úspech v budúcnosti? Odporúčame usporiadať workshop s účasťou vrcholového manažmentu za účelom stanovenia príčinných vzťahov medzi kultúrou a fungovaním spoločnosti. Vytvoríte tak spoločné vízie týkajúce sa požadovanej kultúry spoločnosti prostredníctvom príbehov, obrázkov a jasných popisov.

3. Preskúmajte existujúcu kultúru.
   Aké artefakty možno pozorovať? Aká dogmy a nepísané zákony sú dodržiavané? Aké neotrasiteľné základné presvedčenia riadia činnosť spoločnosti?

Metódy kultúrnej analýzy

Aj keď existuje nespočetné množstvo dotazníkov umožňujúcich skúmanie firemnej kultúry, odporúčame používať tiež metódy využívajúce dialóg a analógiu. My v praxi používame nasledujúce:

Analogické zobrazenie

Skupiny zamestnancov kreslia obrázky ľudí, ktorí symbolizujú kultúru spoločnosti. Zadanie môže byť nasledujúce: Predstierajte, že naša spoločnosť bola cez noc premenená na človeka – ako tento človek vyzerá (vek, pohlavie, oblečenie, koníčky, charakterové črty, vzorce správania atď.)? Potom sa dá správanie tohto človeka preskúmať z hľadiska budúcich tém, požiadaviek na zmenu atď. A posúdiť, čo tieto nálezy znamenajú vo vzťahu k spoločnosti.

Workshopy s náhodne vybranými skupinami

Začnite dialóg zameraný na jednotlivé dimenzie kultúrnej siete: Aké hrdinské príbehy a symboly môžeme nájsť, aké sú tabu, čo je odmeňované / trestané, ako môžeme urobiť kariéru, ako konáme so zákazníkmi, ako sa správa vedenie, ako komunikujeme, aké štruktúry a pravidlá nás riadia, ako sa učíme? Na workshopoch zhromaždíte hodnotenia z rôznych perspektív a objavia sa dominantné vzory. Týmto spôsobom sa môžete dostať k základným predpokladom. Obzvlášť efektívne a zábavné je využitie »Scénické reprezentácie« (náčrtkov) dominantných vzorcov správania, ktoré pomáhajú tieto základné predpoklady emocionálne prežívať.

Získanie vonkajšej perspektívy

Hĺbkové rozhovory s kľúčovými zákazníkmi / partnermi interného procesu alebo pozvánky na workshopy (s otázkami podobnými otázkam na zamestnaneckých workshopoch) prispievajú k preskúmavaniu firemných hodnôt z vonkajšieho hľadiska.

Práca s archetypmi

Výmena myšlienok a predstáv o archetypoch počas inšpiratívneho workshopu pomáha preskúmať dominantné vzory a umožňuje vám hovoriť o kultúre.

Definovanie oblastí kultúrneho napätia

Na základe tohto kultúrneho prieskumu a kultúrnych štandardov firmy (predstave o budúcnosti) môžete ľahko zistiť potreby kultúrneho rozvoja. Dobre funguje jednoduchý zoznam s tromi stĺpcami:

Sedem pák podporujúcich transformáciu

Kultúru nemožno nikdy transformovať priamo. Dysfunkčný vzorec »v našej spoločnosti sú chyby trestané verejne, a preto vždy starostlivo našľapujeme« sa nikdy nemôže priamo vyvinúť v požadované správanie »dôverujeme sami sebe a skúšame nové veci, v tomto kontexte sa prirodzene robia chyby, ktoré môžeme použiť na učenie pre budúcnosť. «Najmenej užitočnými – ale až príliš často praktikovanými – metódami transformácie kultúry sú rôzne kampane, road show a podobné akcie. Tieto formáty produkujú veľa hluku a sľubujú „prekrásny nový svet“, a napriek tomu len málo z nich má efekt na každodenné podnikanie. Výsledkom je rastúci cynizmus medzi ľuďmi a premárnená príležitosť skutočne niečo zmeniť. Aké páky možno použiť na vytváranie nových skúseností, ktoré budú pre ľudí podnetom k transformácii myslenia a správania? Najviac sa osvedčilo nasledujúcich sedem východiskových bodov:

Dosiahnutie úspechu v obmedzenom meradle

Budete potrebovať priestor pre experimentovanie – v agilnom jazyku to znamená šprinty, „rapid results“ a iniciatívy, v ktorých sú malé skupiny vyzývané k vyskúšaniu nových spôsobov správania. Pokiaľ budú tieto skupiny úspešnejšie, než boli s predtým praktikovaným správaním, vytvoria sa nové dogmy. Ak požadovaná kultúra vyžaduje viac spolupráce, šprinty v tímoch zložených naprieč funkciami sú dobrým prostriedkom pre generovanie nových vzorcov správania.

Úprava štruktúr, pravidiel a systémov

Štruktúry a systémy (organizácia, písané pravidlá, systémy odmeňovania, riadenie výkonnosti, …) ovplyvňujú správanie a tým aj vývoj nepísaných zákonov. Napríklad ak chceme vyvolať kultúrnu transformáciu smerom k väčšej spolupráci, odmeny vedúcich pracovníkov a zamestnancov nie sú založené iba na individuálnom úspechu. Štruktúry a systémy musia podporovať vývoj smerom k požadovanej kultúre. To si vyžaduje odvahu opustiť tradičné systémy a dôsledne zavádzať nové.

Podpora ľudí, ktorí zodpovedajú požadovanej kultúre

Ľudia nasledujú tých, ktorí sú pri moci, a preto sú personálne rozhodnutia (nový nábor, kariérny postup alebo prepúšťanie) významnými opatreniami formujúcimi kultúru. Vedenie potrebuje ľudí, ktorých štruktúra hodnôt a dogmy zodpovedajú požadovanej kultúre. Buďte tiež pripravení zbaviť sa ľudí, ktorí požadovanú kultúru ničia.

Prežívanie kultúry prostredníctvom komunikácie

Komunikačné rituály, tancovačky, večierky a pod. boli súčasťou skúšania nových kultúr po tisícročia. Rituály organizácií 21. storočia zahŕňajú stretnutia, konferencie manažmentu, akcie pre zamestnancov, workshopy a mnoho ďalších. Aby tieto aktivity skutočne ovplyvnili firemnú kultúru v požadovanom smere, musia byť navrhnuté príslušným spôsobom. Ak je vaším cieľom »väčšia transparentnosť a otvorenosť«, potrebujete komunikačné formáty, vďaka ktorým budú tieto hodnoty vnímateľné. Power-pointové súboje alebo inscenované vystúpenia sú nahradzované formátmi, ako sú taktické alebo riadiace schôdzky (tactical meetings, governance meetings) z Holokracie, Go to Gemba, orientácia na dialóg pri workshopoch alebo veľkých skupinových akciách. Pomocou správnych komunikačných formátov môžete ľahko ovplyvniť kultúru; ľudia vnímajú, ak sa s nimi zaobchádza autenticky alebo ak sú len považovaní za zdroje na dosiahnutie ekonomických cieľov.

Rozvoj manažérov

Kultúrna transformácia sa nemôže uskutočniť bez rozvoja manažmentu. Manažéri musia stáť v centre kultúrnej obnovy. V ideálnom prípade by ste mali začať zvážením svojich vlastných hodnôt a presvedčení a uvedomiť si, ako pôsobíte na správanie svojich zamestnancov. Ak napríklad usilujete o kultúru angažovanosti a individuálnej zodpovednosti, môžete byť úspešní len vtedy, ak vy sami (manažéri) dôsledne dodržiavate dohody. Keď preberáte plnú zodpovednosť, mali by ste sa riadiť heslom „nasledujte ma« miesto »vpred.« Táto páka bude fungovať iba ak sa riadiace tímy budú rozvíjať spoločne (to sa týka najvyššieho vedenia aj riadiacich tímov v prevádzke). Spoločná aktivita riadiacich tímov zvyčajne vyvoláva impulz, ktorý potom pocítia zamestnanci. Ide pritom stále o vytváranie nových skúseností, vývoj nového myslenia a nových vzorcov správania.

Vytváranie vhodného priestoru a prostredia

Ľudia sú ovplyvňovaní svojim okolím. Obyvatelia miest majú odlišnú kultúru od ľudí žijúcich na vidieku; ľudia žijúci v horách premýšľajú inak ako obyvatelia ostrova. Artefakty (budovy, zasadacie miestnosti, zákaznícke priestory alebo budovy závodu) silno ovplyvňujú život vo vnútri spoločnosti. V duchu princípu „outside-in“ vyžaduje kultúrna transformácia zmeny priestoru a (doslovnú) rekonštrukciu artefaktov.

Vedomé používanie symbolov

Ľudia sa orientujú podľa symbolov a radi odovzdávajú príbehy. Kultúrna transformácia vyžaduje dôveryhodné symboly požadovanej kultúry. Vo filme »Neporazený« Nelson Mandela ukazuje, ako možno vďaka húževnatosti symboly premeniť, a ako zjednotená krajina dokázala svoj ragbyový tím »Springbocks« povzbudiť k získaniu titulu na Svetovom pohári. Aby ste zaistili funkčnosť symbolov, potrebujete predovšetkým dôveryhodnosť a autentickosť – dôrazne žiadame, aby ste nepoužívali inscenované kampane. Príbehy ovplyvňujú nepísané zákony obzvlášť silno. Hrdinské príbehy z minulosti žijú dodnes. Efektívna kultúrna transformácia vytvára nové, pozitívne príbehy, ktoré iniciujú novú kultúrnu éru a ktoré ľudia hrdo opakujú. Silné emócie a pocit »chcem toho byť súčasťou« sú mocnými spojencami.

Cesta, ktorou stojí za to ísť ďalej

Kultúrna transformácia je vzrušujúcou cestou do nepredvídateľnej budúcnosti. Nikdy ju nemožno vopred podrobne naplánovať. Úspešná kultúrna transformácia vyžaduje niekoľko odhodlaných ľudí, silných priekopníkov a pozvanie na účasť aj pre ostatných. Oplatí sa riadiť sa zásadami popísanými vyššie. Okrem toho budete potrebovať veľa vytrvalosti. V ideálnom prípade bude vaše nadšenie nákazlivé. Koniec koncov, existuje len málo vecí viac vzrušujúcich než vytváranie firemnej kultúry vhodnej pre požiadavky budúcnosti. A okrem toho je to tiež cesta, kde rastiete ako človek.

Autori: Manfred Höfler a Franz Schwarenthorer

Článok je súčasťou Change Magazine 2019

Zdroj obrázkov: stock-photofan1, Shutterstock