Používajte kľúčový faktor úspechu na efektívnu prácu v agilnom prostredí

Čím lepšie budú vaši zamestnanci spolupracovať, tým lepšie bude vaša organizácia schopná čeliť zložitým výzvam dnešného prepojeného prostredia. Predvídaním ľudskej povahy a používaním účinných komunikačných nástrojov dokážete vytvoriť lepší tím.

Tu je jeden príklad, s ktorým sa mnohí z nás môžu stotožniť. Odkedy bola Nicola zaslúžene povýšená, má obrovskú motiváciu riadiť svoj tím. Počas porady, svojej prvej ako manažérka, si všimne, že jeden z členov jej tímu používa softvérový nástroj nesprávne. Ponúkne Tomovi radu a ide ďalej. O niekoľko dní neskôr Tom stále používa nástroj nesprávne. Preto sa rozhodne, že si s ním sadne a pomôže mu to napraviť.

Počas nasledujúcich dní si Nicola všimne, že Tom sa stal vzdialeným a trochu neprítomným. Odmieta jej ponuky podpory a vyhýba sa rozhovoru s ňou, kedykoľvek je to možné. Nicola je z toho zmätená. Chcela len pomôcť Tomovi, aby sa s tým vyrovnal. Čo sa pokazilo? Keby Nikola poznala model SCARF, možno by tušila. Pochopila by, že Tom nechce byť príťažou, ale že sa cítil ohrozený. Spôsob, akým riešila situáciu, spôsobil, že sa Tom cítil skôr hlúpo ako posilnene.

Čo je SCARF?

Tento model prvýkrát publikoval David Rock v roku 2008 vo svojej práci „SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others.“ Model bol vyvinutý na základe výsledkov štúdií mozgu v oblasti sociálnej, kognitívnej a afektívnej neurovedy, ktorá skúma biologický základ toho, ako ľudia vychádzajú medzi sebou a sami so sebou. SCARF je skratka a označuje päť kľúčových oblastí, ktoré ovplyvňujú naše správanie v spoločnosti:

scarf

Každá z týchto piatich oblastí aktivuje v našom mozgu buď reakcie na hrozbu, alebo na odmenu. Podľa neurológa Eviana Gordana je princíp „minimalizácie ohrozenia a maximalizácie odmeny“ hlavným organizačným princípom nášho mozgu. Buď podnet označí za „dobrý“ a človek sa k nemu priblíži, alebo ho označí za „zlý“ a človek sa mu vyhne. Táto reakcia „priblíženia sa“ a „vyhnutia sa“ je dôležitým mechanizmom prežitia, ktorý nám pomáha rýchlo sa rozhodnúť, čo je pre nás dobré a čo zlé.

Pocit odstrčenia

Tieto rozhodnutia sa spúšťajú predovšetkým v limbickom systéme nášho mozgu. Reakcia je často určená skôr, ako si podnet vedome uvedomíme. To vysvetľuje, prečo máme niekedy silné emocionálne reakcie na sociálne situácie a prečo je často ťažké ich kontrolovať. To, že nie sme súčasťou skupiny, môžeme vnímať ako ohrozenie nášho postavenia a príslušnosti. Výskum ukázal, že táto reakcia stimuluje rovnakú oblasť mozgu ako fyzická bolesť, náš mozog vysiela signál, že sme v nebezpečenstve. Keď sa cítime ohrození, či už fyzicky alebo sociálne, uvoľňovanie kortizolu (stresového hormónu) ovplyvňuje našu kreativitu a produktivitu. Doslova nedokážeme jasne myslieť, a to zvyšuje pocit ohrozenia. Na druhej strane, keď sa cítime odmenení, náš mozog uvoľňuje dopamín (hormón šťastia). Túžime po ďalšej odmene a hľadáme spôsoby, ako byť opäť odmenení.

Využitie SCARF

Pochopenie týchto princípov pomáha minimalizovať ľahko aktivovanú reakciu na ohrozenie a maximalizovať pozitívne stavy mysle pri práci s inými ľuďmi a pri ich ovplyvňovaní:

Status
Náš život sa točí okolo relatívnej dôležitosti a toho, ako vnímame svoju dôležitosť v porovnaní s ostatnými. Ide o „poradie“, nadradenosť a pochopenie nášho miesta v skupine (tíme) a vo svete. Po každej organizačnej zmene je potrebné stanoviť status. Ako líder v digitálnej ére a v stále agilnejšej organizácii sa možno budete musieť hlbšie zamyslieť nad tým, ako zvýšiť angažovanosť a nájsť nové úlohy a odmeny.

Istota
Schopnosť predvídať budúcnosť je bezpečnostným prvkom. Keďže náš mozog je stroj na rozpoznávanie vzorov, nájdenie vzoru na predpovedanie budúcnosti umožňuje mozgu šetriť energiu. Keď idete po známej ceste, váš mozog sa prepne do úsporného režimu, ktorý sa v tomto stave podobá jazde na autopilota. Každá malá neistota vyvolá „chybovú“ reakciu, ktorú nemožno ignorovať, kým sa nevyrieši. Neistota vyvoláva stres a môže byť dokonca vyčerpávajúca. Veľkou súčasťou vedenia je znižovanie neistoty a zvyšovanie istoty.

Autonómia
Poskytnite ľuďom kontrolu nad ich prostredím. Pocit, že máte na výber, je uspokojujúci. Práca v tímoch však často znižuje samostatnosť. Môžete tomu predísť zvýšením statusu alebo vytvorením samoorganizujúcich sa tímov. Pre manažérov môže byť niekedy ťažké poskytnúť možnosť voľby namiesto vydávania pokynov, ale vždy sa to oplatí, pretože vnímaná autonómia uvoľňuje dopamín a zvyšuje odhodlanie.

Vzťahy
Je veľmi dôležité, ako bezpečne sa cítime medzi ostatnými. Rýchlo sa rozhodujeme, či sú ostatní priatelia alebo nepriatelia. Počas miliónov rokov sme sa naučili rozpoznať, či patríme do skupiny alebo nie. Pre vytvorenie tímu je dôležité zvýšiť odmenu za spolupatričnosť. Podpora vytvárania sociálnych sietí a poskytnutie času na budovanie osobných vzťahov dosahuje vysoké účinky.

Férovosť
Pozrite sa pozorne na vnímanie smeny; nespravodlivá smena vyvoláva silnú reakciu na ohrozenie. Spravodlivosť silne ovplyvňuje zapojenie. Výroky typu: „Hovorí o znižovaní nákladov, ale hore stále dostávajú svoje obrovské odmeny!“ sú jasnou reakciou na hrozbu. Transparentnosť, jasné očakávania, zvýšenie komunikácie a väčšie zapojenie do obchodných záležitostí môžu pomôcť znížiť hrozbu nespravodlivosti. Vnímanie férovosti je kľúčové. Aj malé zníženie odmien vedúcich pracovníkov v ťažkých dobách výrazne zmierni pocit nespravodlivosti.

Prijatie SCARF na vedúcej pozícii a v úlohe člena tímu povedie k lepšej a efektívnejšej spolupráci.

Odporúčaná literatúra:
»SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating with and Influencing Others« Neuroeadership Journal; David Rock; 2008

Image: lightwise, source: 123RF